Modelo de avaliação de desempenho, com exemplos e dicas

As avaliações de desempenho podem trazer à tona memórias de quando você era um novo membro da equipe na berlinda. A expectativa antes de cada reunião a dois provavelmente era estressante se você não soubesse como seria o formato ou sobre o que falaria. Mas agora que você é gerente, pode ver as coisas de uma perspectiva diferente e criar uma experiência mais positiva. 

As avaliações de desempenho são uma ferramenta valiosa porque ajudam a fornecer estrutura e clareza ao processo de feedback. Elas também são uma ótima maneira de reorientar a experiência de avaliação para metas futuras, em vez de erros passados. Neste artigo, você aprenderá a criar um modelo de avaliação de desempenho, que pode ser combinado com um software de definição de metas para apoiar a sua equipe à medida que ela cresce.

O que é uma avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho é um processo formal de acompanhamento usado para avaliar os membros da equipe com base no seu trabalho anterior e para dar feedback para o sucesso futuro. Às vezes chamadas de revisão de desempenho, as avaliações de desempenho geralmente ocorrem em ciclos trimestrais, semestrais ou anuais. 

Durante uma avaliação de desempenho, você analisará o desempenho geral de cada membro da equipe e detalhará as competências que eles pretendem dominar. Você e o funcionário analisarão exemplos específicos de coisas que ele fez bem e áreas em que há espaço para melhorias. Algumas empresas usam um software de avaliação de desempenho virtual, mas você também pode passar pelo processo sem usar uma ferramenta de gestão de RH dedicada.

Avaliações de desempenho como autoavaliações

As avaliações de desempenho são uma oportunidade de crescimento. Elas são uma oportunidade para conversar sobre o impacto de cada membro da equipe e como eles podem progredir na sua função. 

Muitas vezes, os modelos de avaliação de desempenho terão um componente de autoavaliação. Isso dá ao membro da equipe a oportunidade de impulsionar a própria carreira, compartilhando os seus sucessos e metas futuras. Você pode então iniciar a conversa de avaliação de desempenho pedindo que compartilhem o que acham que estão fazendo bem e as áreas em que acham que precisam melhorar. Isso pode fazer com que a avaliação pareça menos minuciosa e mais como um diálogo.

Como elaborar uma avaliação de desempenho?

Um modelo de avaliação de desempenho pode ajudar a preparar o processo de avaliação, fornecendo um formato padronizado a ser seguido. Embora você deva adaptar esse modelo às metas da sua equipe, certifique-se de que os membros da equipe o vejam com antecedência para saberem sobre o que será a conversa. Isso lhes permite se preparar e incentiva o diálogo sobre como avançar. Explore o nosso modelo de avaliação de desempenho de funcionários para obter uma estrutura que ajuda a orientar discussões justas e produtivas.

1. Identifique as competências essenciais

Embora você queira que o seu modelo de avaliação de desempenho atenda às necessidades dos membros da equipe, também é importante padronizar o modelo para fornecer uma avaliação justa em todo o quadro. Isso significa considerar quais competências fazem mais sentido para todo o departamento. 

As competências essenciais que podem medir o desempenho em várias funções da equipe incluem:

• Conhecimento das habilidades profissionais

• Qualidade/quantidade do trabalho

• Habilidades de atendimento ao cliente

• Frequência

• Iniciativa

• Inclusão

Além dessas categorias, você pode incluir uma área no formulário de avaliação para definição de metas específicas e discussão adicional. Isso permitirá que você se aproxime mais de cada membro da equipe quando se reunir com eles individualmente. 

Dica: você pode adicionar subcompetências abaixo de cada categoria para tornar a avaliação de desempenho mais detalhada. Por exemplo, na competência “qualidade/quantidade de trabalho”, adicione coisas como: procura maneiras de melhorar a qualidade; executa uma gama completa de tarefas; atinge metas; e cumpre prazos. 

2. Escolha uma escala de classificação

Depois de escolher as competências para o seu modelo de avaliação de desempenho, escolha como deseja avaliar os membros da equipe. Há dois valores principais de uma escala de classificação:

1. Fornece uma linguagem compartilhada para discutir sucessos e pontos fortes em relação às áreas de oportunidade.

2. Fornece algo para olhar para trás e ver o crescimento da carreira dos membros da equipe.

No entanto, evite uma escala numérica, se possível. Dessa forma, os membros da equipe se concentram menos na sua “nota” e mais nas suas competências. A chave para a sua escala de classificação é garantir que ela seja clara para todos.

Exemplo de escala de classificação:

• Acima das expectativas

• Muitas vezes excede as expectativas

• Atende às expectativas de forma consistente

• Precisa de desenvolvimento

Certifique-se de alinhar a sua equipe com o significado da escala de classificação. Por exemplo, duas pessoas podem definir mentalmente “atende às expectativas de forma consistente” de maneira diferente, portanto, manter todos na mesma página pode preparar o terreno para uma conversa de avaliação saudável e produtiva.

3. Defina um ciclo de avaliação

Definir o ciclo de avaliação permitirá que você e os membros da equipe saibam quanto tempo têm para se preparar entre as sessões. Os ciclos de avaliação comuns são trimestrais, semestrais e anuais, e a sua empresa pode predeterminá-los. Mas, se você tiver uma escolha, pode escolher com base na natureza do seu local de trabalho. Por exemplo, se a sua cultura de trabalho é de pouca intervenção, você pode realizar avaliações de desempenho mensais para garantir que os membros da equipe recebam feedback frequente. Se a sua cultura de trabalho é altamente colaborativa, a equipe pode não precisar de avaliações frequentes.  

Alguns períodos de avaliação são melhores para metas de curto prazo, enquanto outros se concentram em metas de longo prazo. Por exemplo, períodos de avaliação trimestrais proporcionam tempo suficiente entre as avaliações para que os membros da equipe levem em consideração o feedback anterior e trabalhem em quaisquer metas que tenham definido em conjunto. Depois de definir o ciclo de avaliação, é importante mantê-lo para que todos saibam o que esperar no futuro. 

Dica: você também pode aproveitar o tempo entre os ciclos de avaliação para observar o desempenho no trabalho em ação e oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional. Ajudar os membros da equipe a atingir as metas de desempenho beneficia a equipe como um todo.

4. Prepare uma lista de perguntas

Agora que você definiu os fundamentos do seu modelo de avaliação de desempenho, pode se preparar para as reuniões individuais que terá com os membros da equipe. Nessas reuniões, é importante ter uma lista de perguntas que possam levar a conversa adiante. Algumas perguntas que você pode fazer são:

• O que encheu você de orgulho neste trimestre?

• Quais metas você alcançou? Quais metas não foram alcançadas?

• Quais são duas ou três coisas em que você pode se concentrar no próximo trimestre para ajudar no seu crescimento profissional?

Para aliviar a pressão da reunião de avaliação, padronize essas perguntas para todos os membros da equipe.

Dica: certifique-se de escolher perguntas que levem os membros da equipe a pensar sobre o progresso e as metas do trabalho. Embora o sistema de classificação na avaliação de desempenho seja útil para comparações de longo prazo, a conversa é onde os membros da equipe podem verbalizar problemas e se sentir bem com suas realizações.

5. Compartilhe as perguntas com antecedência

A melhor coisa que você pode fazer para preparar os membros da equipe para uma reunião de avaliação de desempenho é informá-los com antecedência sobre o que está acontecendo e exatamente o que eles podem esperar. Compartilhar as perguntas que você preparou com antecedência pode dar a todos tempo para pensar e processá-las. Isso reduz o nervosismo e torna a conversa mais colaborativa e construtiva.

Você também pode compartilhar o formato da avaliação com eles para que possam ter uma ideia de como será a conversa. Por exemplo, você espera que eles falem primeiro ou você vai conduzir a conversa?

Dica: além de compartilhar as perguntas com os membros da equipe, você pode informá-los sobre o que esperar perguntando sobre as realizações deles durante o intervalo entre os ciclos de avaliação.

6. Tenha a conversa

Reserve um tempo fora das reuniões tradicionais para realizar as reuniões de avaliação de desempenho. Planeje reuniões individuais com cada membro da equipe por 30 a 45 minutos. Se possível, avise os membros da equipe com cerca de uma semana de antecedência para que possam se planejar.

Dica: não se esqueça de pedir a opinião dos membros da equipe durante a conversa. Além das perguntas padrão sobre o desempenho passado e as metas futuras, peça feedback sobre o seu estilo de gestão ou a cultura da empresa. Você também pode perguntar se eles esperam crescer na empresa a longo prazo, e para onde gostariam de progredir.

7. Crie uma estrutura de definição de metas

As perguntas que você faz aos membros da equipe durante as avaliações devem fluir para as sessões de definição de metas. Quando você encerra o processo de avaliação de desempenho com uma meta definida, os membros da equipe têm uma ideia clara do que precisam fazer entre as avaliações. Duas opções de definição de metas incluem metas inteligentes e OKRs:

Metas inteligentes:

• Specific (Específico)

• Measurable (Mensurável)

• Achievable (Alcançáveis)

• Realistic (Realista)

• Temporal

OKRs:

Objetivo 1

• Principal resultado 1

• Resultado-chave 2

• Resultado-chave 3

Depois de dar aos membros da equipe uma estrutura a seguir, deixe-os serem os visionários das próprias metas enquanto você os facilita. 

Dica: quando você assume um papel secundário no processo de definição de metas, os membros da equipe se sentem mais no controle do seu crescimento futuro. Isso também pode tornar as avaliações mais agradáveis, porque elas se tornam menos burocráticas. 

8. Esteja aberto a feedbacks

Você deve sempre perguntar aos membros da equipe sobre o seu desempenho como gestor para que possa continuar a atender às necessidades deles. Às vezes, os membros da equipe não se sentem à vontade para dar feedback honesto em uma reunião a dois. Portanto, se você quiser respostas genuínas, considere pedir feedback anonimamente. Você pode:

• Enviar uma pesquisa anônima

• Criar uma caixa de comentários física ou virtual 

• Realizar uma reunião de feedback da equipe

Enfatize que você está aberto a qualquer feedback que os membros da equipe tenham para você, seja ele positivo ou construtivo. Você pode usar o feedback deles para se tornar um gerente melhor e aprimorar as suas futuras avaliações de desempenho. 

Dica: se você está com dificuldade para pensar em maneiras de obter feedback da equipe, pergunte aos seus colegas de trabalho quais métodos eles usam. Outros gerentes também podem ter estratégias para compartilhar e ideias para modelos de avaliação. Se você vir áreas que se sobrepõem entre os seus departamentos, pode pegar ideias emprestadas para o seu formulário de avaliação de desempenho.

Modelo e exemplo de avaliação de desempenho

Abaixo, você verá um exemplo preenchido de um modelo de avaliação de desempenho. Você pode oferecer este modelo como uma autoavaliação para os membros da equipe, o que deve desencadear uma discussão significativa sobre o progresso do trabalho e as metas futuras. 

Você pode baixar uma versão em branco deste modelo de avaliação de desempenho abaixo para personalizá-lo para a sua empresa e departamento.

Você pode baixar uma versão em branco deste modelo de avaliação de desempenho abaixo para personalizar para a sua empresa e departamento.

Tipos de modelos de avaliação de desempenho dos funcionários

O processo de avaliação de desempenho dos funcionários é fundamental tanto para o crescimento dos funcionários quanto para a melhoria contínua da sua organização. Ao usar uma variedade de modelos de avaliação de desempenho dos funcionários, você pode garantir que essas avaliações sejam abrangentes e práticas.

A seguir, exploraremos diferentes tipos de avaliações de desempenho que ajudam os departamentos de recursos humanos a oferecer feedback construtivo, aprimorar o desempenho da equipe e aumentar o envolvimento dos funcionários.

Modelo de avaliação de desempenho simples

Uma avaliação de desempenho simples é uma ferramenta essencial para qualquer profissional de recursos humanos ou líder de equipe. Ela foi projetada para agilizar o processo de avaliação, concentrando-se nos indicadores-chave de desempenho (KPIs) e nas principais competências.

Este modelo é útil para avaliações de rotina e é um ótimo ponto de partida para quem está começando a fazer avaliações de desempenho. Ele simplifica a forma de fazer uma avaliação de desempenho, fornecendo uma estrutura clara e concisa para o feedback.

Exemplo: um associado de vendas, por exemplo, pode ser avaliado com base em indicadores-chave de desempenho específicos, como volume de vendas e satisfação do cliente, o que fornece métricas claras para avaliação e discussão.

Formulário de autoavaliação

O formulário de autoavaliação, que incentiva os funcionários a se envolverem na autorreflexão, é uma parte importante do processo de avaliação de desempenho. Este formulário permite que os indivíduos avaliem o próprio desempenho, destacando suas conquistas e identificando áreas de melhoria.

Exemplo: um desenvolvedor de software pode usar o formulário para refletir sobre os projetos concluídos, as melhorias na proficiência em programação e as contribuições para o trabalho em equipe. Isso ajuda o membro da equipe a identificar os seus pontos fortes e as áreas de desenvolvimento profissional.

Ao integrar as autoavaliações ao seu formulário de avaliação de desempenho, você pode promover uma cultura de autoconsciência e desenvolvimento contínuo.

Modelo de revisão por pares

O modelo de avaliação por pares promove um processo de avaliação colaborativa no qual os funcionários podem fornecer feedback sobre o desempenho dos colegas de trabalho. As avaliações por pares complementam os formulários tradicionais de avaliação de desempenho, aprofundando a compreensão do impacto de um funcionário na equipe.

Este formulário fornece uma perspectiva completa que pode não ser aparente apenas para os supervisores e ajuda a entender como os colegas percebem o progresso de um funcionário.

Exemplo: um designer gráfico pode receber feedback de seus colegas sobre sua criatividade, capacidade de cumprir prazos e colaboração em projetos da equipe. Esse feedback oferece uma visão abrangente do desempenho do designer, a partir da perspectiva de quem trabalha em estreita colaboração com ele.

Modelo de avaliação 30-60-90

Projetado para novos contratados, o modelo de avaliação 30-60-90 define marcos claros para os primeiros 90 dias de trabalho. É uma ferramenta dinâmica que ajuda gerentes e funcionários a estabelecer expectativas e metas de desempenho mútuas, tornando a integração de novos funcionários um sucesso.

Exemplo: considere um novo especialista em marketing que deve aprender a estratégia de marketing da empresa nos primeiros 30 dias, contribuir para uma campanha até o 60º dia e liderar um pequeno projeto até o 90º dia.

A avaliação 30-60-90 concentra-se na qualidade do trabalho e no alinhamento com a descrição do cargo e incorpora um plano de desenvolvimento de carreira que inclui mentoria. Isso garante que o novo funcionário esteja efetivamente integrado à equipe, com expectativas claras para os primeiros meses.

Modelo de feedback de 360 graus

O modelo de feedback de 360 graus é uma abordagem abrangente para a avaliação de desempenho, incorporando feedback de supervisores, colegas, subordinados e, às vezes, até clientes.

Essa visão holística fornece uma perspectiva completa sobre os pontos fortes dos funcionários e as áreas que precisam ser aprimoradas.

Exemplo: considere um líder de equipe cujo feedback de 360 graus revela uma classificação de desempenho mais baixa em habilidades de comunicação em comparação com outras áreas. Com base nesse feedback, o líder é colocado em um plano de melhoria de desempenho especificamente projetado para aprimorar suas habilidades de comunicação. O plano inclui workshops direcionados, sessões de mentoria com um coach de comunicação e sessões regulares de feedback para monitorar o progresso. Essa abordagem garante que o líder receba o apoio necessário para desenvolver suas habilidades e impactar positivamente o desempenho da equipe.

Reuniões individuais

Os modelos de avaliação de desempenho podem ser úteis para fazer anotações durante as reuniões presenciais, mas, com muitas equipes passando para o trabalho remoto, um software on-line é mais útil do que nunca. As pautas de reuniões virtuais individuais deixam claro que você está disponível para os membros da equipe e sempre disposto a conversar. Elas são um ótimo espaço para feedback informal e para construir segurança psicológica e confiança. Ao desenvolver esse relacionamento com o seu subordinado direto, você pode se preparar para o sucesso quando tiver uma conversa mais ampla sobre a avaliação de desempenho.

Mesmo que você trabalhe presencialmente, pode usar as pautas de reuniões individuais para manter-se conectado com os membros da equipe ao longo do ano.

Um projeto individual também dá aos membros da equipe a chance de escolher sobre o que querem conversar com você. Pense na reunião individual como um tempo dedicado a eles. Você reservou 30 minutos para que eles usem da maneira que for mais benéfica para eles. Às vezes, eles podem querer falar sobre o programa de TV favorito porque precisam de algum tempo para relaxar. Outras vezes, vocês podem fazer um brainstorming sério ou resolver problemas juntos.

Modelo de avaliação trimestral de desempenho

Com foco nas metas e realizações de curto prazo, o modelo de avaliação trimestral de desempenho permite avaliações mais frequentes do progresso de um funcionário. Essa avaliação de desempenho é útil para monitorar o progresso em direção às metas anuais e ajustar os objetivos conforme necessário. As avaliações trimestrais são uma ótima maneira de manter os funcionários motivados e alinhados com a direção estratégica da empresa.

Exemplo: um gestor de projetos pode ser avaliado quanto à sua capacidade de cumprir os marcos do projeto, com ajustes feitos nas metas do próximo trimestre com base nos resultados e feedback mais recentes do projeto.

Modelo de avaliação anual de desempenho

O modelo de avaliação anual de desempenho fornece uma visão geral abrangente do desempenho de um funcionário ao longo do ano. É uma oportunidade de refletir sobre as conquistas de longo prazo, definir metas futuras e discutir oportunidades de desenvolvimento profissional.

Incorporar o feedback deste modelo na próxima avaliação de desempenho garante a melhoria contínua e a gestão eficaz do desempenho. Além disso, prepara o terreno para discussões individuais significativas, permitindo que gerentes e funcionários acompanhem o progresso e celebrem as vitórias.

Exemplo: imagine um funcionário que tenha cumprido consistentemente as suas metas de vendas ao longo do ano. A avaliação anual não apenas reconhece essa conquista, mas também explora áreas para um maior crescimento. Isso pode envolver a definição de metas mais altas para o ano seguinte, a discussão de novas responsabilidades ou a identificação de oportunidades de treinamento.

Por que as avaliações de desempenho são importantes

As avaliações de desempenho são importantes tanto para os gestores quanto para os membros da equipe porque, quando o trabalho fica agitado, a comunicação pode ficar aquém do esperado. Um “bom trabalho” aqui e ali pode ajudar muito, mas os membros da equipe precisam de um tempo programado para receber feedback individual, a fim de permanecer no caminho certo e crescer.

As avaliações de desempenho podem proporcionar os seguintes benefícios:

Para os gestores:

• Fundamenta as práticas de contratação

• Oferece feedback sobre o estilo de gestão

• Fornecem atualizações sobre o bem-estar dos membros da equipe

Para os membros da equipe:

• Melhora a comunicação com a liderança

• Proporciona um espaço seguro para tratar de preocupações

• Oferece feedback sobre o desempenho individual

Embora as avaliações de desempenho possam parecer estressantes, elas também são motivadoras e dão aos membros da equipe clareza sobre como melhorar. Com o tempo, avaliações de desempenho bem elaboradas geram confiança e mostram aos membros da equipe que você apoia a eles e às suas carreiras.

Aprimore as avaliações de desempenho com um software de definição de metas

Com o software de definição de metas da Asana, a sua equipe pode receber atualizações mais frequentes sobre o seu desempenho, o que diminui a pressão sobre todos quando as avaliações de desempenho chegam. 

A definição de metas aprimora o processo de avaliação de desempenho ao concentrar-se mais no progresso futuro. Quando a equipe consegue acompanhar o próprio progresso em ação, ela se sente mais motivada a dar o melhor de si.