Różnorodność, inkluzywność i przynależność w Asanie
Od zeszłego roku sposób funkcjonowania świata nieustannie ewoluuje. Organizacje, w tym nasza, zastanawiały się, jak i kiedy wrócić do współpracy stacjonarnej, a także nad wyzwaniami związanymi z hybrydowym środowiskiem pracy. W połączeniu z kontekstem tego, co dzieje się poza naszym biurem i wirtualnymi murami wokół sprawiedliwości społecznej i równości, ważniejsze niż kiedykolwiek staje się dla nas zapewnienie, że budujemy środowisko, które nadal jest celowe wokół integracji dla wszystkich — bez względu na to, gdzie ludzie pracują. Koncentracja na kulturze jako kluczowym elemencie naszej strategii biznesowej pomaga nam osiągać lepsze wyniki i wspiera naszą działalność jako firmy kierującej się misją.
W miarę jak rozwijamy się i przechodzimy przez pandemię – przy czym ponad 53% naszych pracowników na całym świecie zostało zatrudnionych i wdrożonych zdalnie – skupiliśmy się na zapewnieniu wszystkim poczucia więzi, wsparcia i przynależności. W ubiegłym roku szczegółowo opisaliśmy nasze zobowiązanie do stania się firmą antyrasistowską, które opiera się na trzech filarach: troska, odpowiedzialność, działanie. Od tego czasu inwestujemy w rozwój kultury przynależności, tworzenie zróżnicowanego zespołu i budowanie podstaw dla równości.
Wiemy, że priorytetowe traktowanie integracji i przynależności jest niezbędne do budowania więzi, dobrego samopoczucia i wpływu. Zapoznaj się z programami współtworzonymi przez nasz zespół, wynikami naszych strategicznych inicjatyw i naszymi długoterminowymi zobowiązaniami, które sprawiają, że wszyscy w Asanie czują się częścią zespołu.
Rozwijanie kultury przynależności
Różnorodność i inkluzywność od dawna są podstawowymi zasadami naszej strategii biznesowej, a w ubiegłym roku formalnie rozszerzyliśmy ją o przynależność jako jeden z filarów naszej pracy. Chcemy, aby pracownicy czuli się pewnie, prezentując się w pracy w sposób, który jest dla nich autentyczny, aby móc się rozwijać. Oznacza to, że każda osoba czuje się komfortowo, dzieląc się aspektami swojej osobowości, które pozwalają jej pracować efektywnie. Dla każdego wygląda to inaczej i o to właśnie chodzi – naszym celem jest zbudowanie kultury tak inkluzywnej, że każdy będzie czuł się w pracy jak u siebie, bez względu na to, jakimi aspektami swojej osobowości zdecyduje się dzielić, a jakimi nie.
Rozwój i inwestowanie w nasze społeczności wewnętrzne
W ciągu ostatniego roku uruchomiliśmy programy mające na celu podniesienie poziomu przywództwa i wpływu grup wsparcia pracowników (ERG), stworzyliśmy więcej bezpiecznych przestrzeni kierowanych przez pracowników oraz zainwestowaliśmy w Real Talk i sojusznictwo.
Ulepszanie grup wsparcia pracowników
Grupy ERG są kluczową częścią kultury Asana od czasu uruchomienia pierwszej z nich w 2016 roku. Miniony rok pokazał, jak ważne są więzi międzyludzkie i poczucie przynależności w miejscu pracy. Nasze rozszerzone grupy zasobów pracowniczych (ERG) stanęły na wysokości zadania, demonstrując zaangażowanie w dbanie o siebie i siebie nawzajem oraz stawiając swoje społeczności na pierwszym miejscu. Wraz z rozwojem naszych grup ERG wzrosło również nasze wsparcie.
W tym roku opracowaliśmy program rozwoju przywództwa w ERG, który ma na celu wzmocnienie umiejętności przywódczych i budowanie społeczności wśród samych liderów. Celowo skupiliśmy się na tym, aby nasi liderzy ERG przestali postrzegać siebie jako twórców wydarzeń, a zaczęli być Mistrzami różnorodności, integracji i przynależności.
W ramach tych działań podwoiliśmy w tym roku liczbę grup ERG w Asana, uruchamiając Blacsana, Asanapac i AsanaWomen EMEA. Obecnie w Asana mamy sześć grup ERG:
Blacsana: według naszych współprowadzących Blacsana została stworzona, aby „utworzyć społeczność, która będzie celebrować i podnosić głosy osób czarnoskórych, jednocześnie sprzyjając głębokim więziom między czarnoskórymi pracownikami Asany”. Jedną z pierwszych inicjatyw Blacsana było prowadzenie wewnętrznych i zewnętrznych programów Miesiąca Historii Afroamerykanów pod hasłem „Celebrate & Connect our Community: Asana's Diaspora–Past, Present, Future” (Świętuj i łącz naszą społeczność: diaspora Asany – przeszłość, teraźniejszość, przyszłość).
Asanapac: jako nasza grupa ERG dla społeczności panazjatyckich i wysp Pacyfiku oraz ich sojuszników, Asanapac od razu zaangażowała się we wzajemne wsparcie podczas eskalacji przemocy wobec społeczności API na początku tego roku. Prowadziła dyskusje Real Talk i zapewniała bezpieczne przestrzenie dla społeczności API, aby mogli oni otwierać się, wyrażać siebie i wspierać się nawzajem. Asanapac zorganizowała również Miesiąc dziedzictwa API pod hasłem „Wspieranie społeczności: integracja, celebracja i budowanie solidarności”.
AsanaWomen EMEA: w miarę rozwoju Asany na całym świecie zauważyliśmy potrzebę skalowania naszych grup ERG, aby lepiej docierać do naszego globalnego zespołu. Uruchomiliśmy AsanaWomen EMEA jako naszą pierwszą regionalną grupę wsparcia pracowników i partnera AsanaWomen. Jej misją jest stworzenie inkluzywnej przestrzeni, w której kobiety są wspierane, doceniane, szanowane i łączą się ze sobą w całym regionie EMEA, rozwijając swoje umiejętności i potencjał przywódczy, aby dalej rozwijać swoje możliwości kariery zarówno w Asanie, jak i poza nią.
AsanaWomen: misją AsanaWomen jest prezentowanie pracy i pasji kobiet w branży technologicznej poprzez zapewnienie platformy, która pozwala docenić ich talenty i wyróżnić wzorce do naśladowania. W ubiegłym roku grupa poprowadziła Miesiąc Historii Kobiet, w którym udział wzięli goście, dyskusja Real Talk na temat płodności oraz wydarzenia związane z budowaniem społeczności.
Gradient: uznając intersekcjonalność naszych pracowników, a także dodając Blacsana i Asanapac, przekształciliśmy Gradient ze społeczności dla osób o różnym kolorze skóry i ich sojuszników w naszą pierwszą wielokulturową grupę wsparcia pracowników. Misją grupy Gradient jest honorowanie i celebrowanie tożsamości wielokulturowych i intersekcjonalnych, dążąc do stworzenia w Asana perspektywy wielokulturowej poprzez inicjatywy promujące empatię, kompetencje kulturowe i sojusznictwo.
Team Rainbow: grupa wsparcia pracowników Asany dla pracowników LGBTQ+ i ich sojuszników. Team Rainbow wykorzystał Miesiąc Dumy, aby wesprzeć swoją społeczność, organizacje, które pomogły naszej społeczności queer przejść przez pandemię, oraz inne marginalizowane populacje, które nadal cierpią z powodu niesprawiedliwości.
Tworzenie bezpiecznych przestrzeni kierowanych przez pracowników
Oprócz grup ERG z dumą wspieraliśmy społeczności kierowane przez pracowników, które ukształtowały się w tym roku i zapewniły bezpieczną przestrzeń:
Thrive: społeczność dla pracowników Asany, którzy chcą zadbać o zdrowie psychiczne, a także dla sojuszników wspierających innych w tym zakresie. Thrive dąży do stworzenia przestrzeni, w której można mówić otwarcie i zmniejszyć stygmatyzację związaną ze zdrowiem psychicznym i chorobami psychicznymi, a także zapewnić pracownikom Asany umiejętności i zasoby wspierające ich własne samopoczucie i samopoczucie innych.
Asanable: bezpieczna przestrzeń dla niepełnosprawnych pracowników Asany i osób ich wspierających, w której mogą dzielić się przemyśleniami, doświadczeniami i zasobami.
Parents: na początku pandemii nasza społeczność rodziców zjednoczyła się, aby wspierać się nawzajem i stworzyć przestrzeń potrzebną do nawiązywania kontaktów. Ta grupa nadal się rozwija, a ich wspólny nakład pracy został doceniony przez Great Place to Work, który uznał ją za jedno z najlepszych miejsc pracy dla rodziców.
Zobowiązanie do prowadzenia szczerych rozmów
W ramach naszego zaangażowania w Real Talk — serię wydarzeń zachęcających do autentycznych dyskusji na tematy ważne dla naszych społeczności — grupy te zorganizowały w ciągu roku kilka ważnych wydarzeń, w tym:
Real Talk: Coming Out: podczas miesiąca Pride grupa osób z Asany z naszego zespołu Rainbow ERG pokazała wrażliwość, autentyczność i siłę podczas panelu na temat swoich doświadczeń związanych z coming outem.
Miesiąc świadomości zdrowia psychicznego: w Asana wiemy, że zdrowie psychiczne odgrywa nieodzowną rolę w ogólnym samopoczuciu. Mając to na uwadze, zorganizowaliśmy dyskusję panelową z udziałem pracowników Asany z całej organizacji, którzy dzielili się swoimi doświadczeniami na temat tego, jak zadbać o optymalne samopoczucie.
Inwestowanie w sojusznictwo w całej organizacji
Sojusznictwo oraz rozwój solidnych zachowań i oczekiwań w tym zakresie są dla nas priorytetem we wspieraniu naszego zaangażowania w przeciwdziałanie rasizmowi. Nawiązaliśmy współpracę z Merging Path Coaching, aby opracować spersonalizowane treści wspierające praktyki sojusznicze w Asanie. Na początek udostępniliśmy te treści naszemu zespołowi zarządzającemu, a w przyszłym roku będziemy kontynuować wdrażanie wsparcia dla wszystkich pracowników Asany. Kontynuowaliśmy również szkolenia z inkluzywnego przywództwa i wsparcie dla naszych menedżerów, aby każdy rozumiał swoją rolę i miał do dyspozycji szeroki wachlarz narzędzi wspierających środowisko inkluzywne.
Rozwijanie różnorodnego zespołu w Asanie
Wierzymy, że najlepsze zespoły są zróżnicowane pod względem tożsamości, pochodzenia i perspektyw. W Asanie budowanie zróżnicowanego zespołu jest wspólnym zadaniem, za które wszyscy są odpowiedzialni. Wpływ tej wspólnej odpowiedzialności wzrósł w ciągu ostatniego roku wraz z dodaniem i rozszerzeniem naszego zespołu ds. programów talentów zróżnicowanych. Ten zespół działa w całej organizacji i obejmuje funkcję pozyskiwania pracowników, aby dotrzeć do niedostatecznie reprezentowanych grup, programy wczesnej kariery i powrotu do pracy oraz ustanawianie najlepszych praktyk w celu zapewnienia, że nasz proces rekrutacji jest sprawiedliwy i inkluzywny.
Przeglądamy dane jakościowe i ilościowe, aby śledzić nasze postępy, a ostatnio zaktualizowaliśmy nasze wskaźniki reprezentacji na naszej stronie internetowej, korzystając z danych z okresu od 1 sierpnia 2020 r. do 31 lipca 2021 r. W tym roku rozszerzyliśmy kategorie danych demograficznych w naszym systemie HR, aby umożliwić wielokrotny wybór tożsamości płciowej oraz rasy/pochodzenia etnicznego. Uwzględnia ona intersekcjonalność naszych obecnych i przyszłych pracowników, lepiej odzwierciedla naszą populację, tworzy bardziej inkluzywne środowisko pracy, a ostatecznie wspiera dokładniejsze mierzenie wskaźników i celów związanych z reprezentacją.
Rosnąca różnorodność w reprezentacji
W ciągu ostatniego roku poczyniliśmy pewne postępy w zakresie reprezentacji osób czarnoskórych, latynoskich oraz kobiet, osób transpłciowych i niebinarnych (WTGNC). Nadal będziemy koncentrować się na tych obszarach i rozwijać je. Nasz nakład pracy włożony w nawiązanie kontaktów z tymi społecznościami w ciągu ostatniego roku zaowocował wzrostem reprezentacji latynoskiej w Stanach Zjednoczonych z 5% do 8%, a czarnoskórej z 4% do 5%. Na całym świecie obserwujemy wzrost reprezentacji osób WTGNC na poziomie przywództwa, przy czym 47% menedżerów na całym świecie identyfikuje się jako osoby WTGNC.
Różnorodność naszego zespołu przywódczego również wzrosła w ciągu ostatniego roku, ponieważ powitaliśmy nowego członka zarządu, Andrewa Lindsaya, oraz nową dyrektor operacyjną, Anne Raimondi. Będziemy nadal inwestować w budowanie reprezentacji, szczególnie w przywództwo. W tym samym czasie będziemy rozwijać nasz zespół w naszym najnowszym regionalnym centrum w USA, w Chicago, z zamiarem zapewnienia większych możliwości niedostatecznie reprezentowanym społecznościom, które chcą wejść w przestrzeń technologiczną.
Eliminowanie różnic w dostępie do możliwości dzięki AsanaUP
Asana dokłada wszelkich starań, aby tworzyć możliwości w branży technologicznej dla osób ze społeczności historycznie marginalizowanych, realizując różne programy. W tym roku skupiliśmy się na wyrównywaniu szans: tworzeniu możliwości ekonomicznych dla osób ze społeczności historycznie marginalizowanych poprzez opracowywanie programów, które umożliwiają uczestnikom zdobywanie umiejętności, doświadczenia i ścieżki do Asana. Partnerzy, tacy jak The Marcy Lab School, YearUp i JVS, pozwalają nam inwestować w społeczności, które były systematycznie pozbawiane praw obywatelskich, i tworzyć dla nich nowe możliwości.
Nasz program stażowy, AsanaUP, umożliwia osobom z nietypowych środowisk, a w szczególności osobom ze społeczności marginalizowanych, podjęcie pracy w Asana. Stażyści AsanaUP zdobywają doświadczenie w branży, pracując nad rzeczywistymi problemami biznesowymi, korzystając z pomocy programów, mentoringu i informacji zwrotnych.
Od czasu uruchomienia programu AsanaUP cztery lata temu znacznie się on rozrósł. W ubiegłym roku rozszerzyliśmy program na 10 naszych działów, a do 2023 roku planujemy uruchomić AsanaUP w każdym z naszych regionów. W ubiegłym roku zatrudniliśmy 20 pracowników Asany na pełny etat w ramach tego programu i będziemy nadal rozwijać AsanaUP w nadchodzącym roku.
Wspieranie kontaktów
W miarę rozwoju i kultywowania naszej wewnętrznej społeczności, świadomie wspieraliśmy organizacje tworzące produkty, które służą ich społecznościom i nie tylko, budując relacje i wzmacniając ich pracę. Oto kilka przykładów tego, jak to zrobiliśmy w ciągu ostatniego roku:
Wyróżnianie naszych klientów i ich historii: przez cały rok stawialiśmy naszych klientów na pierwszym miejscu, zapewniając platformę do dzielenia się ich unikalnymi historiami. Rok rozpoczęliśmy od Level Up, wydarzenia z udziałem czarnoskórych twórców z naszej społeczności klientów. Zwróciliśmy również uwagę na pracę czarnoskórych i latynoskich założycieli, kobiet-przedsiębiorców oraz liderów tworzących produkty dla rodziców i opiekunów.
Rozwijanie głębszych partnerstw z naszymi klientami: nasi klienci są w centrum naszej misji, a my dążymy do nawiązywania trwałych relacji, aby wspierać ich misje. W tym roku po raz trzeci sponsorujemy AfroTech. Mieliśmy zaszczyt gościć Morgan DeBaun, założycielkę i dyrektor generalną Blavity – organizacji, która prowadzi to wydarzenie – jako prelegentkę na naszym szczycie Focus & Flow. W miesiącu Pride z radością sponsorowaliśmy Frameline Film Festival, łącząc nasz zespół Rainbow ERG z naszym klientem wykonującym ważną pracę w społeczności queer.
Inwestowanie w społeczności osób o różnym kolorze skóry: spotkania z niedostatecznie reprezentowanymi społecznościami i inwestowanie w nie było ważną częścią naszej strategii zaangażowania społeczności. W ciągu ostatniego roku nawiązaliśmy współpracę z organizacjami, a w niektórych przypadkach z klientami, takimi jak Hue, POCIT (People of Color in Tech) i Techqueria, aby nawiązać kontakt ze społecznościami osób o różnym kolorze skóry, angażować się w ich działalność i inwestować w nie.
Przeciwstawianie się dyskryminacji i nienawiści: jesteśmy regularnym sygnatariuszem Amicus Briefs, które wspierają dążenie do inkluzywności. Od zeszłego roku przeciwstawiamy się przepisom przeciwko osobom transpłciowym, wspieramy ustawę o prawie głosu i przeciwstawiamy się ograniczeniom w dostępie do opieki w zakresie zdrowia reprodukcyjnego.
Budowanie fundamentów równości
Oprócz działań wspierających integrację i reprezentację, skupiliśmy się również na inicjatywach dotyczących równości, aby wesprzeć nasze zaangażowanie w bycie organizacją antyrasistowską. W Asana uruchomiliśmy następujące inicjatywy promujące równość:
Program darowizn od pracowników: uruchomiliśmy program dopasowywania darowizn od pracowników do organizacji 501(c)(3) zaangażowanych w inicjatywy antyrasistowskie i promujące równość.
Badanie równości wynagrodzeń: regularnie oceniamy kluczowe wskaźniki związane z wynagrodzeniami według płci i rasy oraz co dwa lata przeprowadzamy rygorystyczną analizę równości wynagrodzeń. Wyniki tych analiz udostępniamy wszystkim pracownikom Asany.
Współpraca z organizacjami typu 501(c)(3): oprócz programu Asana dla organizacji non-profit umożliwiamy wybranym organizacjom typu 501(c)(3) jeszcze szybsze realizowanie ich misji dzięki bezpłatnym licencjom business w ramach naszego programu dotyczącego wpływu społecznego. Współpracując z organizacjami, które zajmują się zwiększaniem dostępu do zasobów, edukacji i możliwości w dziedzinie technologii, dążymy do stworzenia świata, w którym każdy będzie miał umiejętności i możliwości, aby uczestniczyć w dzisiejszym świecie cyfrowym i odnosić w nim sukcesy. Niektóre z tych organizacji to Hack the Hood, The Hidden Genius Project oraz NAACP Legal Defense and Educational Fund.
Plany na przyszłość
Wszystko, co robimy w Asana, służy naszej misji i jesteśmy zobowiązani do maksymalizacji długoterminowych korzyści, które oferujemy naszym klientom i społeczeństwu. Wiemy, że tworzenie zróżnicowanego zespołu Asana i środowiska, w którym każdy może się rozwijać, ma kluczowe znaczenie dla naszego sukcesu jako firmy i naszego trwałego wpływu na świat. W miarę jak świat ewoluuje, będziemy nadal dbać o to, aby każdy pracownik Asany, niezależnie od tego, gdzie pracuje, czuł się częścią zespołu, był wysłuchiwany i miał poczucie przynależności.
