Massimizzare i vantaggi degli OKR

Gli antichi greci raccontavano la storia di Sisifo, un uomo condannato a spingere un pesante masso su per una collina per l’eternità. Ma ogni volta che Sisifo raggiungeva la vetta, il masso rotolava giù e la sua attività ricominciava.

Era un lavoro senza fine, senza obiettivo, missione o scopo.

Molti di noi riconosceranno la sensazione di mancanza di scopo di Sisifo. L’Indice dell’anatomia del lavoro, che ha intervistato oltre 10.000 operatori della conoscenza, ha rivelato che meno della metà di tutti i dipendenti comprende come il proprio lavoro quotidiano contribuisca a obiettivi più ampi. Tuttavia, a differenza di Sisifo, il nostro lavoro ha un significato. Il problema è che non capiamo quale sia.

I leader sanno che gli obiettivi sono importanti. In effetti, un recente resoconto ha rilevato che l’86% dei leader afferma che definire uno scopo è fondamentale per una strategia di crescita di successo. Quindi, se così tanti leader riconoscono l’importanza della mission, degli obiettivi e dei traguardi, perché così pochi dipendenti hanno chiarezza?

Il problema è che i leader spesso non riescono a collegare lo scopo al lavoro quotidiano: interpretano erroneamente la sfida dello scopo come un problema di comunicazione o trasparenza. Manager e dirigenti spesso si rivolgono agli obiettivi e risultati chiave (OKR), una metodologia di definizione degli obiettivi resa popolare dall’investitore di capitale di rischio John Doerr, ritenendo che da sola fornirà trasparenza sugli obiettivi di un’organizzazione. Ma impostare semplicemente gli OKR non è sufficiente.

Condividere gli obiettivi e i risultati chiave della tua azienda ogni trimestre può causare una scintilla di coinvolgimento, ma raramente stabilisce una connessione permanente tra il lavoro quotidiano e gli obiettivi. Per sfruttare appieno i vantaggi della missione e dello scopo, è necessario incorporare gli obiettivi e i risultati chiave nel lavoro quotidiano.

Sfruttare il potere dello scopo

In Asana, utilizziamo un concetto chiamato piramide della chiarezza per allineare i nostri team agli obiettivi di alto livello e ai risultati concreti che ci aspettiamo dal nostro lavoro. La piramide mostra come le nostre aspirazioni a lungo termine si basano su obiettivi a breve termine, sia che si tratti di una roadmap del prodotto o di un business plan.

Con questo sistema, gli OKR non si distinguono dal nostro lavoro quotidiano. Invece di rinchiuderli in una presentazione o in un documento, la piramide della chiarezza scorre dalla nostra missione aziendale agli obiettivi e ai risultati chiave che abbiamo fissato, fino ai nostri progetti e alle singole attività. Collegando i nostri obiettivi al nostro lavoro, il nostro scopo viene automaticamente incluso in tutto ciò che facciamo.

• Obiettivi: ciò che vuoi ottenere.

• Risultati chiave: come misuri i tuoi progressi verso il tuo obiettivo.

• Lavoro: le singole attività, i progetti e i processi che guidano l’avanzamento verso un risultato chiave.

Questo è il modo migliore per eseguire gli OKR. Crea chiarezza e significato. E quando i dipendenti hanno questa chiarezza, possono dare il meglio di sé: sono coinvolti, creativi, leali e produttivi. Ma questa è solo la punta dell’iceberg. Quando si utilizzano correttamente gli OKR, si potenziano molti aspetti diversi della propria organizzazione. I dipendenti danno la priorità al lavoro giusto perché sanno quali risultati devono ottenere. Ciò massimizza l’impatto e approfondisce la loro connessione con il team e l’organizzazione.

I vantaggi degli OKR

Quando i team capiscono in che modo il loro lavoro contribuisce agli obiettivi di alto livello, perché alcune cose hanno la priorità rispetto ad altre e, in definitiva, perché questi obiettivi sono importanti, diventano più motivati e si spingono a ottenere di più.

Questi vantaggi non sono limitati solo al singolo dipendente. Piuttosto, si combinano e si sovrappongono per migliorare significativamente le prestazioni dell’organizzazione. Secondo Gallup, le unità aziendali altamente coinvolte generano una redditività superiore del 21% rispetto alle loro controparti più ambivalenti.

Un gruppo di psicologi ha testato l’impatto di diverse tecniche motivazionali sulle prestazioni di gruppo e ha scoperto che definire un obiettivo era una delle più efficaci. Definire una manciata di obiettivi specifici e ambiziosi ha aumentato le prestazioni dei partecipanti, facendoli rientrare nell’ottantesimo percentile. Un altro gruppo di ricercatori ha esplorato cosa è successo quando hai dato ai team un mezzo per misurare le loro prestazioni rispetto ai loro obiettivi. Il risultato: le prestazioni sono aumentate ulteriormente, fino all'88° percentile.

Gli OKR non aiutano solo chi è sul campo. Avere i tuoi obiettivi e lavorare in un'unica fonte di riferimento condivisa garantisce ai leader approfondimenti chiari su dove, quando e come devono intervenire in base agli aggiornamenti sull'avanzamento.

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